En France, le droit à la Formation Professionnelle Continue est inscrit dans la loi depuis le 3 décembre 1966 et le vote de la Loi n°66-892 « d’orientation et de programme sur la formation professionnelle ».

45 ans après et malgré les évolutions qui y ont été apportées, l’esprit de cette loi demeure toujours le même : permettre à tous salariés, personnes en reconversion et demandeurs d’emploi, de gagner en compétences et d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle. Le droit à la formation est même reconnu dans le Code du travail depuis le 1^er mai 2008 et l’entrée en vigueur de l’article L6311-1.

La formation professionnelle peut prendre de nombreuses formes. Cela peut aller de la formation de quelques heures à quelques jours pour apprendre les rudiments d’un logiciel, à plusieurs mois voire années dans le cadre d’une formation donnant lieu à la délivrance d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

Entreprises, État, conseils régionaux sont les acteurs majeurs de la formation professionnelle en France puisqu’ils participent à son financement. En discussion avec les partenaires sociaux, différents dispositifs ont été mis en place pour permettre à chacun, en fonction de sa situation, d'accéder à la formation. Il existe plusieurs dispositifs pour financer une formation.

L’obligation des entreprises dans la formation de leurs employés

     Inscrite dans la loi, l’obligation de formation doit être respectée par les entreprises sous peine de sanctions et ce, que le salarié soit demandeur ou non d'une formation au cours de sa carrière professionnelle. L’employeur doit lui-même s'assurer que son salarié n'éprouve pas de difficultés dans l'exécution de son travail et le cas échéant lui proposer une formation.

On distingue ainsi deux obligations distinctes à la charge de l’entreprise : une obligation d'adaptation au poste et une obligation de développement des compétences.

Dans le 1er cas, l'employeur doit établir un plan de formation ou plan de développement de compétences et donc mettre en place des actions de formation pour permettre le maintien de ses salariés à leur poste en les formant aux évolutions techniques et technologiques. Il peut alors s’agir d’acquérir de nouvelles compétences immédiatement applicables sur leur lieu de travail (utilisation d’une nouvelle machine, d’un nouveau logiciel…). Elles ont forcément lieu durant le temps de travail et la rémunération des salariés est conservée. Les actions de formation peuvent aussi être réalisées par anticipation pour prévoir l'évolution du poste du salarié, l’arrivée future de nouveaux outils… Ces actions se déroulent, en principe, sur le temps de travail et le salaire est également maintenu.

Pour ce qui est de l’obligation de développement des compétences, il s’agit de faire acquérir au salarié de nouvelles compétences pour lui permettre in fine d’obtenir une nouvelle qualification professionnelle. Il peut par exemple s’agir de former un ouvrier d’exécution au poste de technico-commercial.